Charlotte Stegeman • 23 september 2022
Op Tubantia.nl stond afgelopen week in een artikel dat er krapte op de Twentse arbeidsmarkt is, dat de hoogopgeleiden van Saxion en de UT na hun afstuderen naar elders in het land vertrekken om te gaan werken. De zogenaamde braindrain. En dat de studenten nauwelijks de bedrijven in de regio nauwelijks kennen. Nou, dat geloof ik direct. Als we ergens in deze regio in uitblinken is het in onzichtbaar zijn in het uiten van onze behoeften enerzijds en het aansluitend voeren van sollicitatieprocedures zo traag als dikke stront door een trechter anderzijds.
Werving en selectie bestaat niet meer
Want de andere kant van dit verhaal is dat het recruiten van nieuwe medewerkers inmiddels een vak apart is geworden en weinig tot niets heeft te maken met de ‘werving en selectie’ van nieuwe medewerkers tien jaar geleden. Het werven en selecteren van nieuwe mensen is namelijk nu marketing en selectie, respectievelijk 75% en 25% van het werk. Laat de werving maar weg. De werving is namelijk vervangen door marketing. En laat je de marketing (employer branding) weg, dan heb je als werkgever weinig te selecteren. Het is eigenlijk net zoiets als de op zaterdagavond ongeschoren en in je ouwe klof de stad ingaan op zoek naar verkering, maar niet even lekker douchen, wat leuks aan doen en een goed verhaal klaar hebben. En dan verbaasd zijn dat de vrouwen je negeren en bij een leuke vlotte vent gaan staan die ze bovendien een wijntje aanbiedt. En misschien wel nog een! Je moet als werkgever die leuke, vlotte vent met een goed verhaal zijn! Sollicitanten kiezen tegenwoordig op een andere manier.
Maar tegenwoordig moet je behalve je diensten en producten verkopen, nog veel meer je werkgeverschap verkopen. En dat waar je als bedrijf voor staat, je kernwaarden. De huidige generatie kiest namelijk heel anders, zij willen zich identificeren met je bedrijf en dat waar het voor staat.
Het probleem houdt zichzelf in stand
Krapte op de arbeidsmarkt? Ja klopt, dat is er zeker. Maar die krapte wordt een stuk minder als je als werkgever adequaat reageert op het geringe aanbod dat er wel is. Hoe vaak wij niet meemaken dat relevante sollicitanten afhaken omdat ze twee weken moet wachten op een terugkoppeling. Of dat nu op hun CV is of na hun sollicitatiegesprek aldaar. En als er dan eindelijk bericht komt, is de sollicitant, je raadt het al, weg. In dienst bij een bedrijf dat hen direct op de juiste waarde schat, vlot uitnodigt en vervolgens een besluit neemt. En de procedure begint weer van voor af aan, in een spoeling die alleen maar dunner wordt. Heb je er wel eens over nagedacht wat bovendien de gevolgen zijn voor je employer brand, simpel gezegd; je goeie naam als werkgever? ‘Jansen BV? Ja, daar heb ik eens een gesprek gehad, na twee weken nog niets gehoord dus ik werk nu bij De Vries. Die wilden me gelijk. Moet je ook eens bellen!’ En zo houdt het probleem zichzelf in stand.
Wat goed is komt snel
Gelukkig werk het andersom ook. Efficiënte procedures, professionele sollicitatiegesprekken en een vlotte (lees: binnen twee dagen) terugkoppeling en voortgang zijn goed voor je naam en dus toekomstige procedures. Het vergroot je kans op succes; het aantrekken van de juiste mensen in je organisatie. Gelukkig zijn daarvan in onze regio ook heel veel goede voorbeelden. Dat zijn bedrijven waarvan de succes rate groot is. Omdat zij onderkennen wat het belang van een professionele en adequate procedure is. Zij vieren successen en hebben uiteindelijk de talenten in dienst die jij bij nader inzien graag in jouw bedrijf had willen hebben. Daarmee zijn niet al hun personeelsproblemen opgelost, laat dat duidelijk zijn. Maar zij lopen geen talenten mis omdat hun interne sollicitatieproces zo traag is als... nou ja, je weet wel.
Bijt jezelf niet in de buik
We kunnen er van alles vinden: generatie Y, andere belangen, voor je dertigste al 32 uur gaan werken, etcetera. Maar het is wel de generatie die de continuïteit van je bedrijf gaat bepalen. De babyboomers zijn klaar en de generatie erna, de verloren generatie, zijn alweer de huidige senioren in je teams. De nieuwe generatie, onze toekomst, vergt een andere aanpak. Daar kunnen we het mee oneens zijn, maar de enige die we daarmee in de buik bijten, zijn we zelf.
Wil je toch wat doen met een korte en lange termijneffect? Dan is dit de checklist voor een quick fix:
Kortom:
Wees je er als werkgever van bewust dat we in 2018 leven en met generatie Y. Het recruiten van deze generatie doe je met marketing van je werkgeverschap. Zij willen zich herkennen in je bedrijf, in je kernwaarden. Laat zien met wie ze gaan werken en behandel je sollicitanten zoals je zelf ook behandeld zou willen worden als je je kwetsbaar opstelt. Ik garandeer je dat je zoektocht naar nieuw talent in veel gevallen niet onnodig misloopt en een stuk eenvoudiger en succesvoller wordt.