Recruitment in een schaarse kandidatenmarkt: Buig valkuilen om naar kansen.

1.      (Niet) voortvarend zijn

Kandidaten hebben bijna altijd meerdere bedrijven waarmee ze in gesprek zijn. Daardoor hebben ze relatief weinig geduld in een sollicitatieprocedure. Immers, door te lang op een gesprek bij de één te wachten, kunnen ze een aanbod bij de ander verspelen en uiteindelijk met lege handen staan. Onderkennen dat er druk op de ketel zit en de sollicitant laten zien dat je interesse hebt door snel met een uitnodiging te komen, is de manier om hem of haar aan boord te houden.

2.   (Niet) de directe collega’s betrekken

Mensen willen weten met wie en onder wie ze gaan werken. Oftewel, wacht niet 2twee gesprekken met mensen van de HR-afdeling af voordat je ze voorstelt aan directe collega’s. Laat je mensen zien en horen, dat kan uiteindelijk de doorslag geven om voor jouw bedrijf te kiezen in plaats van voor een ander.

3.   (Niet) het DNA van de nieuwe generatie onderkennen

‘Ze willen direct na hun Hbo opleiding al 32 uur werken in plaats van fulltime.’

‘Ze willen deels thuiswerken in plaats van hier op kantoor.’

‘Ze hebben het vooral over work-life balance.’

‘Ze hebben het na een jaar alweer gezien.‘

Ja, dat klopt inderdaad in veel gevallen. De huidige generatie twintigers en dertigers staat anders in hun werkbare leven dan de veertigers en ouder. Daar kunnen we van alles van vinden maar het is zoals het is. De huidige pensionado’s werkten vaak 40 jaar of langer voor een werkgever, de generatie erna houdt het gemiddeld na 7 jaren al voor gezien. Niets blijft hetzelfde, dat is wat zeker is. We hebben er deels mee te dealen of we vissen achter het net.

4.   (Niet) authentiek zijn in je vacatureteksten

We noemen onze bedrijven als snel dynamisch, geen dag is het zelfde, etcetera. Echter, veelal is daarvan online niets terug te vinden. De nieuwe generatie is online georiënteerd en trekt alles na; via LinkedIn pagina’s, Facebook, YouTube, Instagram, etcetera. Spontane sollicitaties zullen dan ook niet komen. Promoot je bedrijf oprecht en benoem het zoals het is. Wil je een jongere generatie aantrekken; spreek dan je plannen en ambities uit en wat je concreet van hen hierin verwacht aan.  

5.      (Geen) online communicatiekanalen

Ik ga ervanuit dat je niet meer offline adverteert in de lokale krant. Online zichtbaarheid is waar het om draait.

Maar denk niet dat de sollicitanten tegen de plinten klotsen na een vacatureplaatsing op je bedrijfswebsite.

Social media zijn absoluut belangrijk om je doelgroep te bereiken en dat kun je ook manipuleren door een betaalde plaatsing. Maar belangrijker is om je netwerk te gebruiken; je eigen medewerkers zijn de beste ambassadeurs. Laat hen je vacature delen en mensen aanspreken via Linkedin of Facebook. Geef ze een bonus als ze iemand voor je bedrijf hebben gescout. Dan zullen ze de volgende keer hetzelfde doen. Via via recruitment is goud waard, het sociale filter werkt uitstekend; niemand van je mensen zal iemand aandragen die hij niet geschikt acht of vertrouwt.

Charlotte Stegeman

Meer weten of advies aanvragen? www.thechaincompany.nl