Werkgevers hanteren weliswaar vaak nieuwe methoden om nieuw talent te werven, echter gebruiken we vervolgens selectiemethoden uit 2008 om te bepalen of de sollicitant binnen de organisatie past. Dat is vreemd. Waarom? Omdat de huidige generatie er totaal andere ideeën en bezigheden op na houdt dan bijvoorbeeld de babyboomers. Pas je werving en selectie aan op wat de huidige generatie bezighoudt en bepaal dan pas of ze van toegevoegde waarde zijn voor je bedrijf.
Denk hierbij aan de volgende punten:
- Laat kandidaten auditeren in plaats van solliciteren
Plaats de sollicitant in een real life omgeving, bijvoorbeeld een afdeling software development en leg ze een dag- case voor; Zoek de zwaktes in deze codering, fix de bug in de software, etc. Of denk bijvoorbeeld aan een callcenter. Laat een collega inbellen en laat de sollicitant de case behandelen. Op die wijze toets je niet alleen de kennis en kunde maar ook de soft skills van de sollicitant. Skills die soms wel voor 50% het succes van de medewerker bepalen.
- Gebruik geen functie-eisen meer in een functieprofiel
Vrouwen hebben de neiging alleen te solliciteren als ze voor 100% van het profiel voldoen. Mannen zijn al tevreden met 60% match, blijkt uit onderzoek. Door de functie-eisen weg te laten en meer te focussen op wat je moet doen en kunnen, creëer je meer ruimte voor mensen om te solliciteren die wel 'fit for the job' zijn maar wellicht functioneel niet geheel aan de eisen voldoen. Maar wat gaat het nou uiteindelijk om?
- Zet je medewerkers als ambassadeurs
Zet je eigen medewerkers in als ambassadeurs. Zij zijn betrouwbare wervers voor je organisatie van buitenaf gezien. Werf je nieuwe mensen met een klein filmpje waarin ze uit eerste hand horen wat het betekent om in jullie bedrijf te werken en waarom hij / zij het er zo leuk vindt. Pas op: laat je professioneel ondersteunen om te voorkomen dat je een te lange video krijgt met suffe achtergrond muziek en met holle frases als ‘uitdagende omgeving en jezelf ontwikkelen’ zonder hierin concreet te worden, dan schiet je alsnog volledig je doel voorbij.
- Dine before you sign!
Maak een lunchafspraak met je kandidaat in plaats van een 2e of 3e sollicitatiegesprek. In een informele omgeving krijg je vele malen meer van iemand te zien. Iemand ontspant en toont daardoor meer van zijn persoonlijkheid en authenticiteit. Hoe gaat hij om met personeel in een horecabedrijf, kan hij een gesprek gaande houden als je stiltes laat vallen, heeft iemand humor, is het iemand die prettig in de omgang is, etc.
- Gebruik video interview om tijd en kwaliteit te winnen
In Nederland nog relatief nieuw maar wereldwijd al een veelgebruikte en beproefde manier om snel letterlijk beeld, geluid en inhoud van een kandidaat te kunnen bepalen. Stel 5 vragen via een video recruiter en je weet binnen 2 minuten of deze man of vrouw succesvol en gelukkig gaat worden in je bedrijf. Een voorbeeld hiervan is de WYSIWYG video recruiter (zie www.wysiwygnederland.nl). Voordeel hiervan is dat je de hele procedure substantieel kunt verkorten. Je ‘verliest’ geen talent in de procedure omdat je niet snel genoeg handelt, een onderschat risico in de selectieprocedure. Bovendien kun je meer mensen zien dan in een normale sollicitatieronde (zie punt 2).
Conclusie
Al met al komt het erop neer dat we nog teveel selecteren met ons hoofd: de kennis en kunde van een sollicitant worden in een gesprek getoetst. De soft skills (betrokkenheid, sociabiliteit, gedrevenheid, etc), die grotendeels het succes uiteindelijk bepalen, worden slecht vaag waargenomen in een gesprek. Door bovenstaande tips op te volgen kies je met je hoofd én je hart. En dat is voor beiden partijen niet alleen beter maar ook duurzamer.
Meer weten over deze tips en hoe ze in te zetten voor je bedrijf?
Neem contact met ons op via 074-2469210.